¡Las relaciones! Llegando al corazón del bienestar organizacional y la equidad

Por Rehana Tejpar, Bloom Consulting, Canadá

Este año hemos sido honradxs con apoyar a más de una docena de organizaciones valientes que están atravesando transformaciones con enfoque en la equidad y buscando construir más salud organizacional y culturas de pertenencia. A través de la multiplicidad de estos viajes organizacionales estamos aprendiendo cada vez más — que el corazón del trabajo está en la calidad de nuestras relaciones con nosotrxs mismxs, lxs demás y las comunidades que acompañamos — .

De hecho, es el trabajo.

Ya sea que estemos intentando crear más equidad, deconstruir el racismo sistémico, movernos hacia la descolonización, vivir de una forma más sostenible ante la crisis climática, o vivir una vida satisfactoria — estamos finalmente buscando construir relaciones más sanas, respetuosas y justas con otros seres humanos y nuestras relaciones no humanas — . Las relaciones están al centro de nuestra percepción sentida (felt sense) de conexión y pertenencia. Construyen nuestra capacidad de involucrarnos en diálogos complejos y vulnerables sobre equidad, cambios sistémicos y conflictos. Mientras seguimos navegando tiempos cada vez más inciertos, las relaciones sanas entre agentes de cambio nos ofrecen un sistema de apoyo necesario para navegar la incertidumbre.

Con eso en mente, mientras el 2021 está por concluir, volteamos nuestra atención hacia las relaciones: el poder de las relaciones laborales sanas para el bienestar personal y organizacional; por qué las relaciones que nos afirman son importantes; y algunas estrategias para construir relaciones de mayor confianza en el trabajo.

Sabemos que los vínculos sociales que se desarrollan a través de las relaciones construyen seguridad, resiliencia, redes de apoyo y catalizan colaboración creativa. Las investigaciones demuestran que la calidad de las relaciones en el lugar del trabajo es el determinante número uno de la satisfacción laboral, la cual está profundamente conectada con la satisfacción de vida. Sin embargo, muchas personas están trabajando bajo una presión intensa en ambientes con pocos recursos donde se percibe que no hay tiempo ni necesidad de invertir en la construcción de relaciones sanas. Al contrario, muchas veces emergen — por ser más accesibles — formas tóxicas de conexión a través de vínculos negativos y chismes. Vemos un aumento de agotamiento asociado al trabajo; el estrés y la ansiedad como principales causas de salud deteriorada y — como resultado directo — altos niveles de absentismo. Agregando a la mezcla los impactos del aislamiento físico y psicológico por la pandemia, tenemos lugares de trabajo que se han construido con cimientos muy débiles en el ambito relacional.

Estos son hallazgos importantes que apuntan a una necesidad urgente para trabajar hacia un mayor bienestar en nuestra sociedad. Mientras el fortalecimiento de las relaciones no es la única solución, creemos que las relaciones sanas con nosotrxs mismxs y con lxs demás son la base necesaria para un bienestar personal y organizacional. Las investigaciones muestran que la priorización del bienestar tiene un efecto positivo a través de las organizaciones: mejora la innovación, la colaboración y la capacidad de impactar positivamente a la sociedad; es decir, el bienestar inspira el “bien-hacer”.

¿¿Qué cambiaría en nuestro trabajo si realmente valoraramos la calidad de nuestras relaciones en el lugar del trabajo?? ¿Qué podría reacomodarse si pudiéramos escuchar la sabiduría de la Tierra que nos enseña que estamos todxs fundamentalmente interconectadxs en esta red de la vida? ¿Qué pasaría si pudiéramos aspirar a incorporar más relaciones con nosotrxs y nuestrxs colegas que alienten la vida, alegría, respeto mutuo, confianza y autenticidad desde nuestras perspectivas diversas?

Creemos que cambiaría todo.

Una historia de esperanza renovada.

Nos invitaron a facilitar un proceso de resolución de conflictos con un equipo que había estado luchando en la navegación de dinámicas retadoras por décadas. A raíz del conflicto estaba una falta de comunicación, confianza, y apoyo dentro de un contexto organizacional saturado con silos estructurales y racismo sistémico. Los temas eran complejos. La gente estaba hastiada, cansada y desesperanzada. La dinámica había existido por tanto tiempo, los problemas estructurales eran profundos y parecían imposibles de modificar.

Con la mente y el corazón abiertos, elaboramos un proceso escalonado para la transformación del conflicto. Centrándonos en las relaciones, empezamos por reunirnos con los participantes uno a uno y luego nos juntamos con todo el grupo. Como es nuestra práctica, construimos un contenedor para identificar puntos de coincidencia, tejer relaciones y confianza. Compartimos los siguientes principios que nosotrxs como facilitadorxs traemos al trabajo: relaciones como resolución; que este trabajo requiere compromiso a los tres niveles: personal, interpersonal y sistémico; y que hay que tener valentía, coraje y una disponibilidad para aprender. Co-creamos una lista de intenciones sobre cómo quisimos estar con nosotrxs mismxs y lxs demás durante nuestro tiempo juntxs. Invitamos al equipo a considerar que la inequidad nos había separado y dividido en relaciones de privilegios y opresión y que la labor de equidad tiene que ver con volver a estar en relaciones igualitarias y co-liberadoras para que todxs puedan pertenecer, prosperar y ser libres.

Para empezar a cultivar nuevas oportunidades para relacionarse, practicamos la escucha activa, contando historias en parejas; compartimos herramientas de la comunicación no violenta — una filosofía y práctica para relacionarnos auténticamente — y comenzamos a practicarlas. Como esperábamos, fue incómodo, tenso y difícil al principio. Usamos el proceso de diálogo de círculo, una práctica indígena que ayuda a cultivar la escucha profunda y la transformación de conflictos, que permite a las personas compartir sus experiencias una a la vez, sin interrupción ni comentarios. Este proceso hace posible una escucha verdadera. Conflictos interpersonales del pasado empezaron a surgir y las parejas comenzaron a desacelerarse, conectarse y tener claridad, permitiendo que pudieran arrojar una luz de entendimiento sobre los lugares donde el conflicto lxs tenía sintiendose estancadxs. Mientras las personas compartieron sus experiencias de conflictos pasados, expresando sus sentimientos y necesidades y lo que querían solicitar de lxs demás, las puertas se abrieron para una compasión más profunda y una oportunidad para reconstruir las relaciones y confianza, una conversación a la vez.

En la última sesión, volteamos hacia el futuro con preguntas intencionales: ¿Qué acciones estaban dispuestos a iniciar juntos? ¿Cómo estaban dispuestxs a hacer las cosas de una forma diferente para enfrentar los patrones que sostenían el conflicto? Su genialidad práctica brilló y pudieron ver claramente cuáles cambios de comportamiento estaban dispuestxs a realizar para mejorar la comunicación y abordaron el conflicto de una manera que representa el cuidado de sus relaciones y, en última instancia, su trabajo compartido hacia adelante. Al cerrar, las personas expresaron una sensación de esperanza renovada y confianza en su capacidad de trabajar juntas y servir a sus clientes, abordar asuntos de justicia racial y su propio bienestar en el proceso.

Donde este proceso supuestamente “terminó” realmente fue el inicio, porque al final de cuentas el trabajo profundo de construir relaciones sanas está en encarnar continuamente comportamientos que fomentan la confianza, autenticidad y conexión, sabiendo que tendremos errores y necesitamos el compromiso valiente para intentar de nuevo.

Investigación sobre la relación entre la confianza, pertenencia y bienestar organizacional

La amplia literatura sobre qué hace un buen lugar de trabajo subraya dos aspectos: buena organización del trabajo — es decir, proveer a los trabajadorxs el contexto, orientación, herramientas y autonomía para minimizar la frustración y hacer sus trabajos significativos — y la seguridad psicológica, que es la ausencia del miedo interpersonal como motor del comportamiento de los empleados. La seguridad psicológica es un sentimiento compartido y la creencia de los miembros de un equipo de que los demás no te avergonzarán, rechazarán o castigarán por expresarte.

Un lugar de trabajo psicológicamente seguro comienza con una sensación de pertenencia. La pertenencia se vincula con la necesidad de sentirnos conectadxs con otras personas, suficientemente segurxs para ser nosotrxs mismxs, aceptadxs por quienes somos, incluyendo nuestros atributos, culturas, identidades y perspectivas. Incluye que nuestras voces sean consideradas en las tomas de decisiones que nos afectan, que nos conceda la gracia de aprender y cometer errores, y la oportunidad de expresar nuestra disconformidad y desafiar las ideas. Los lugares de trabajo psicológicamente seguros se construyen mediante relaciones de respeto mutuo y confianza. Aquello es lo que permite que la sensación de seguridad y pertenencia exista.

Las investigaciones demuestran que las relaciones de confianza son un pilar en el funcionamiento de las organizaciones, impactando positivamente la colaboración, aprendizaje, comunicación, compromiso, retención de lxs empleadxs, y la calidad del trabajo. En un ambiente laboral con altos niveles de confianza, la gente se siente más segura, lxs empleadxs construyen relaciones de largo plazo, y esto fortalece la cooperación. En organizaciones con un nivel alto de confianza mutuo, lxs empleadxs participan en los procesos de la toma de decisiones, se sienten contentxs de ir a trabajar y son más creativxs en el desempeño de sus tareas.

Priorizar la construcción de las relaciones sanas en el trabajo es fundamental para la creación de organizaciones que aspiran hacia la equidad, diversidad, inclusión, pertenencia, innovación, compromiso y colaboración. Es crítico para nuestro bienestar y “bien-hacer” personal y organizacional.

Entonces ¿cómo podemos construir relaciones de más confianza en el trabajo?

1. Cultivar la alineación y la confianza en nuestro propio liderazgo

Tener una buena relación con nosotrxs mismxs es importante para construir relaciones sanas, alineadas y de confianza con otrxs. Estar en sintonía con nuestro sentido de conocimiento interno, reconocer el valor de nuestras perspectivas y ser clarxs con nuestros sís y nos es clave para dar un paso adelante en nuestro liderazgo. Practicar el autocuidado y desafiar creencias limitantes que pueden hacernos sentir pequeñxs, o que nuestras contribuciones no importan, es fundamental en la construcción de la confianza para incluir nuestras propias voces en la ecuación. Es una expresión de amor propio decir nuestra verdad, aun cuando no se alinea con la de lxs demás. Estar presentes con nosotrxs mismxs, como sea que esto sea — la atención plena, escribir en un diario, caminar, tomar un descanso, hacer ejercicio, comer sano, pedir apoyo, solicitar lo que necesitamos — son maneras para conectar con nuestra sabiduría innata interna, una perspectiva única y válida que beneficia al sistema entero. Practicar la autoconciencia y auto-compasión nos apoya en poder aprender continuamente y ser responsables por nosotrxs con gracia, lo que ayuda a construir la confianza con nosotrxs mismxs y otrxs.

2. Crear las condiciones para el diálogo auténtico y verdades múltiples

Crear el tiempo y espacio para la construcción de las relaciones apoya la salud organizacional. Hacer un círculo de apertura en el principio de las reuniones le permite a la gente compartir, quitarse una máscara y ser vista; cultiva relaciones de confianza y las condiciones para incluir a las voces no dominantes en la sala. Conversaciones en grupos pequeños y el juego “Going Horizontal Listening Game” son herramientas fabulosas para la construcción de relaciones. Escuchar para entender vs. escuchar para tener la razón crea el espacio para que la gente pueda compartir auténticamente. Ser suficientemente humilde para saber que nuestra verdad es una de muchas, y ser curiosxs y compasivxs en entender las distintas perspectivas está en el corazón de la construcción de relaciones sanas con otras personas. Cuando modelamos el cuidado y vulnerabilidad, especialmente como líderes, creamos un espacio para que otrxs hagan lo mismo, construyendo nuestra capacidad para estar en diálogos matizados y complejos sobre la equidad, la distribución del poder, y la toma de decisiones compartida. Construir una cultura de trabajo alentadora y apreciativa invita a las personas a brillar. Ser anfitrionxs de diálogos teniendo en cuenta la seguridad psicológica, donde podamos explorar preguntas y expresar tanto el acuerdo como el desacuerdo, invita a la sabiduría colectiva en la sala a salir a la luz mientras se construyen relaciones más profundas de confianza y respeto en el proceso.

3. El liderazgo compartido, el liderazgo de servicio y equipos empoderados

El liderazgo compartido y de servicio da forma al surgimiento de una visión organizacional innovadora, al escuchar las diversas perspectivas y trabajando colaborativamente con equipos para darle vida. Estos líderes empoderan a la gente dentro de la organización a desarrollar su propio liderazgo y cultivar una cultura de aprendizaje. Este enfoque, que se aleja de un liderazgo tradicional, nos pide ser humildes, curiosxs y adaptivxs. También invita a lxs líderes a comunicar con transparencia y claramente los parámetros para la toma de decisiones, haciendo lo implícito explícito en cuanto quienes tendrán la última palabra y qué esfera de influencia tiene la gente. Saber que nosotrxs solxs no tenemos todas las respuestas y que podríamos beneficiarnos de la inclusión de una diversidad de perspectivas en la toma de decisiones contribuye en gran medida a la gestión de mejores soluciones y a la creación de la pertenencia compartida.

4. Las relaciones a través de la diferencia en la justicia, equidad, diversidad e inclusión (JEDI)

Creemos qué hay una necesidad enorme de estar en espacios que construyen las relaciones y el diálogo a lo largo de las diferencias. Donde las personas con diferentes identidades — raza, género, sexualidad, capacidad, espiritualidad, perspectivas políticas, etc — puedan practicar poder compartido y ser vistas con matices y una integridad más allá de sus identidades singulares. Apreciamos profundamente estos espacios, y la facilitación cuidadosa, la construcción de contenedores y el sostén colectivo participativo que les crean. Con intencionalidad y cuidado, pueden ser espacios generativos para el co-aprendizaje, la construcción de puentes, y ofrecer oportunidades para sanar brechas entre grupos diferentes de personas. Si la colonización nos ha separado, entonces el trabajo de nuestros tiempos es el trabajo de re-tejer nuestras relaciones. Sostener espacios para explorar la equidad a través de las identidades se base en la creencia de que ningún grupo tiene todas las respuestas a las injusticias sistémicas, y que nuestra liberación individual está entrelazada por nuestra liberación colectiva.

Reconocemos la importancia de trabajar en grupos de afinidad basado en la identidad y, a veces, recomendamos este abordaje; de hecho, recomendamos cualquier planteamiento que sirva al momento en que esté el grupo. Cuando centramos las relaciones en el trabajo “JEDI” y nos comprometemos a nuestra humanidad mutua, la liberación y florecimiento, las personas llegan con más capacidad de sentirse seguras, ser vulnerables, entregarse y hacer el trabajo con sinceridad. La fortaleza y diversidad de las conexiones que construimos en el trabajo “JEDI” son las redes miceliales que habilitan a los agentes de cambio a construir nuevos sistemas y navegar cambios.

Cierre

Los seres humanos somos programados para las relaciones, desde la matriz hasta la tumba, estamos entrelazados en una red de relaciones. Mientras las organizaciones evolucionen y abracen la necesidad de cambios de sistéma, prestando atención al trabajo de corregir las relaciones con nosotrxs y lxs demás, nos invitan a un alineamiento más profundo con el amor, una conciencia en el corazón de nuestra humanidad y bienestar. Cada unx de nosotrxs merecemos sentir una sensación de pertenencia en este planeta, y actualmente esto no es el caso. Hagamos todo lo posible por liderar con un corazón abierto, para todas nuestras relaciones presentes y futuras.

Referencias

1. McKinsey & Company. The boss factor: Making the world a better place through workplace relationships. Sept 2021.
2. The Wellbeing Project. The Centered Self. https://wellbeing-project.org/centered-self/
3. McKinsey & Company. The boss factor: Making the world a better place through workplace relationships. Sept 2021.
4. What is psychological safety at work? Center for Creative Leadership. Aug. 2020. https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/what-is-psychological-safety-at-work/
5. Hansen, S.D.; Dunford, B.B.; Alge, B.J.; Jackson, C.L. “Corporate Social Responsibility, Ethical Leadership, and Trust Propensity: A Multi-Experience Model of Perceived Ethical Climate.” J. Bus. Ethic. 2015, 137, 649–662.
6. Bulińska-Stangrecka, Bangieńska, Anna. “The Role of Employee Relations in Shaping Job Satisfaction as an Element Promoting Positive Mental Health at Work in the Era of COVID-19.” International Journal of Environmental Research and Public Health. 2021